Cat costa un angajat slab pregatit

Producatorii de materiale de constructii se regasesc printre firmele care ofera conditii optime pentru dezvoltarea profesionala a angajatilor, traduse in salarii mari, raportate la nivelul de trai din Romania, oportunitati de promovare si perfectionare, un mediu stimulant. Policolor, Holcim sau Lafarge au in topul intocmit de revista Capital in urma unui studiu amplu GfK, pozitii care le plaseaza in randul companiilor tintite de competitorii de pe piata muncii. Fenomenul e cu atat mai important cu cat este vorba de firme private straine care au inglobat societati autohtone candva de stat, cu toate neajunsurile organizatorice cunoscute ale acestora, reusind sa isi impuna filosofia si modul de organizare. Este de asteptat ca o astfel de clasificare sa determine o constientizare a importantei resurselor umane in anii urmatori, fiind echivalenta cu o forma de promovare in randul celor mai valorosi dintre potentialii angajati.

Si totusi, exemplele evocate sunt departe de a face regula. Universitatile deplang, de pilda, lipsa de interes a firmelor pentru dezvoltarea de parteneriate care sa conduca la formarea unor specialisti cu inalta calificare, pregatiti dupa cerintele exprimate de companii. Deslusit in termeni fotbalistici, fenomenul arata ca intreprinzatorii romani au reflexele patronilor de club care nu isi bat prea mult capul cu juniorii aflati in pragul malnutritiei dar vehiculeaza sume ametitoare cand este vorba de transferuri. Doua sunt deci formele de selectie pentru care opteaza acestia: headhunting-ul, prin oferirea de pachete salariale superioare concurentei si promovarea angajatilor din organigrama proprie.

Ambele cai exclud scoala ca partener de dialog pentru firme. Printre patroni, obisnuiti ca regulile sunt facute pentru a fi incalcate pentru a supravietui, sintagma "scoala vietii" e mai importanta. De fapt, e formula care arata dispretul fata de orice inseamna rigoare sau seriozitatea lucrului dus pana la capat. Nu de cunostinte e vorba aici si in nici un caz de diplome, ci de sistematizarea modului de a gandi si de a utiliza informatii care pot fi asimilate pe parcursul intregii vieti.

Cei care vad altfel lucrurile se straduiesc sa obtina certificari ale sistemelor de management (chiar la institute din strainatate) care atesta ca fiecare angajat are atributii precise si nu actioneaza pompieristic, risipindu-si resursele de dragul unei, altminteri splendide, originalitati.

Pericolul acesta nu e sesizat nici de firmele care au orgoliul pregatirii in interior a angajatilor. Capcana acestora e insidiosul principiu al lui Peters, potrivit caruia promovarea intr-o organizatie se face in functie de randamentul in postul anterior. Daca un individ da satisfactie intr-o anumita activitate, se va presupune ca el e potrivit si pentru cea imediat superioara, ascensiunea lui oprindu-se doar dupa ce respectivul isi demonstreaza incompetenta in noua pozitie. Si, am putea adauga noi, atunci cand compania a simtit "pe propriul buget" cat o costa un angajat nepotrivit.

(editorial publicat in revista Constructii civile si industriale, octombrie 2005)